+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

Содержание

Образец трудового договора – Трудовой договор, контракт

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

г. _____________                                                                               «____»______________201__ года                                                                                                                                                                                           

ООО «Фирма» в лице директора ____________________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и граждан_______________________________________________________________________, именуем_____ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Общие положения

1.1. Работник принимается на работу в ООО «Фирма» по адресу: ___________________________________________ на должность __________________________________________________________________.

1.2. Работник обязан приступить к работе с «____»_______________201___года.

1.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ____________месяца.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник с разрешения Работодателя отсутствовал на работе по уважительным причинам, а также отсутствие на работе без уважительной причины (прогулы).

Выдержавший испытание Работник продолжает работать без какого-либо дополнительного оформления.

При неудовлетворительном результате испытания Работник освобождается (увольняется) от работы на основании приказа Работодателя.

1.4. В период испытательного срока на Работника полностью распространяется законодательство о труде РФ.

1.5.  Настоящий договор заключён на неопределённое время.

1.6.  Работа у Работодателя является основным местом работы Работника.

2. Обязанности сторон

2.1. Работник обязуется:

2.1.1. Выполнять трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции.

2.1.2. Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину и добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п. 2.1.1 настоящего трудового договора.

2.1.3. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать установленный в учреждении распорядок дня.

2.1.4. Бережно относится к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся в его пользовании оборудованию и оргтехнике, обеспечивать сохранность вверенной ему документации.

2.1.5. Не разглашать в период работы у Работодателя, а также в последующий год после увольнения данные, являющиеся коммерческой тайной Работодателя и конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности.

2.1.6. Выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания директора учреждения, данные им в соответствии с его компетенцией.

2.1.7. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

2.1.8. Способствовать созданию благоприятного производственного и морального климата, развитию корпоративных отношений в трудовом коллективе Работодателя.

2.1.9. При изменении сведений, внесённых в карточку формы Т-2 (состав семьи, паспортные данные, адрес проживания и прописки, контактный телефон и др.) сообщать Работодателю в течение 2-х дней.

2.2. Работник имеет право:

2.2.1. Знакомиться с нормативными документами Работодателя, регулирующими деятельность Работника.

2.2.2. На предоставление работы, обусловленной данным договором.

2.2.3. На рабочее место, соответствующее условиям государственного стандарта и безопасности труда.

2.2.4. На ежегодные оплачиваемые отпуска (основной и дополнительный) в соответствии с ТК РФ и графиком отпусков.

2.2.5. На своевременную и полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей должностью, квалификацией, условиями, сложностью труда и качеством выполняемой работы.

2.3. Работодатель обязуется:

2.3.1. Выполнять условия настоящего трудового договора, требования Трудового кодекса РФ и законов, регулирующих труд служащих.

2.3.2. Предоставить Работнику условия, необходимые для безопасного и эффективного труда, оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

2.3.3. Выплачивать заработную плату, обусловленную настоящим трудовым договором, и другие причитающиеся Работнику выплаты в установленные сроки.

2.3.4. Предоставлять гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ и РК.

2.3.5. В установленном порядке вносить записи в трудовую книжку Работника, хранить ее и выдать ее Работнику в день увольнения.

2.3.6. Обеспечивать защиту персональных данных Работника, содержащихся в их личных делах и иных документах от неправомерного их использования или утраты.

2.4. Работодатель имеет право:

2.4.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

2.4.2.  Поощрять его за добросовестный и эффективный труд.

2.4.3. В случае производственной необходимости отозвать Работника, из очередного отпуска с последующим возмещением неиспользованных дней отпуска.

2.4.4. Привлекать Работника к дисциплинарной или материальной ответственности в случаях ненадлежащего исполнения обязанностей и причинения материального ущерба Работодателю в соответствии с федеральными законами, законами РК и правилами внутреннего трудового распорядка.

2.4.5. При наличии необходимости проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в образовательных учреждениях профессионального высшего и дополнительного образования за счёт Работодателя.

3. Оплата труда

3.1. Работнику устанавливается, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад по ________разряду оплаты труда единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников муниципальных учреждений.

3.2. Работнику устанавливается надбавка в размере:

  • процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ______%.
  • районный коэффициент к заработной плате _____%.

3.3. Ежемесячная премия в размере ______% от должностного оклада.

3.4. Выплата премий, надбавок, доплат и оказание материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда, утвержденной на текущий год.

3.6. Порядок и условия премирования установлены «Положением о материальном стимулировании работников учреждения.     

4. Режим работы и отдыха. Предоставление отпуска

4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочей 36 часовой недели – 5 дней с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

4.2. Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

4.3. Привлечение Работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день осуществляется с письменного согласия Работника по письменному распоряжению Работодателя с согласованием другого дня отдыха.

4.4. Работнику ежегодно предоставляется очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 28 календарных дней.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у Работодателя. В случаях, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, по просьбе Работника, отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы у Работодателя.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления отпусков, согласно утверждаемому Работодателем графику отпусков, составленному с учетом пожеланий работников о времени предполагаемого отпуска.

4.5. Замена очередного отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения Работника, не использовавшего предоставленный отпуск.

4.6. Работнику предоставляется дополнительный отпуск за работу в районах приравненных к районам Крайнего Севера в количестве 16 календарных дней.

По требованию работника дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

4.7. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, не использованная в текущем году, может быть заменена денежной компенсацией по письменному заявлению работника в следующем за текущим году.

4.8. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, Работнику, по его заявлению, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

5. Ответственность сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также причинения учреждению материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.

6. Основания для прекращения действия трудового договора

6.1. Расторжение настоящего трудового договора происходит в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также в случае нарушения сторонами принятых на себя обязательств.

6.2. Договор может быть расторгнут:

  • по соглашению сторон;
  • по инициативе Работника, по основаниям, предусмотренным ст. 80 ТК РФ (путем письменного предупреждения Работодателя за две недели до расторжения);
  • по инициативе Работодателя, в случаях:
  • ликвидации предприятия;
  • сокращения численности или штата работников предприятия;
  • несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие:
  • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • недостаточной квалификации
  • неоднократного неисполнения Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей;
  • разглашения Работником коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершения виновных действий Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя;
  • представления Работником Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ;
  • в случае изменения существенных условий труда и (или) нарушения Работодателем своих обязательств по настоящему Договору;
  • в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7. Особые условия

7.1. Работник не имеет права в рабочее время выполнять другую оплачиваемую работу по трудовому договору с другим Работодателем.

7.2. Все материалы, созданные с участием Работника по заданиям Работодателя, являются собственностью Работодателя и не подлежат передаче другим лицам без его согласия.

7.3. Условия настоящего Договора могут быть изменены только по согласию сторон и должны быть оформлены в письменном виде.

7.4. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

7.5. Договор составлен в двух экземплярах. Первый хранится у Работодателя, второй находится у Работника. Оба экземпляра, подписанные обеими сторонами и заверенные печатью Работодателя, имеют равную юридическую силу.

7.6. Стороны обязуются не разглашать условия контракта и не передавать его третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.

РаботодательЮридический адресТелефонРеквизитыДиректор________________ФИОРаботникАдресПаспорт (серия, номер, дата выдачи, кем выдан)ИННПССДата рожденияМесто рождения___________________(подпись)

Источник: https://dogovor-urist.ru/%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D1%8B/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86-%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B0/

Как разработать Положение об оплате труда

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст.

 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре.

Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены.

Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.

Узнать больше

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством.

Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты.

Важный документ — Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 № 216. В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

  1. Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
  2. Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
  3. Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
  4. Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
  5. Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр.

Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ), проект Положения обязательно согласуется с ними.

Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Источник: https://kontur.ru/articles/4844

О рискованных формулировках в трудовых договорах

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

Если внимательно проанализировать трудовые договоры, готовые образцы которых можно скачать в свободном доступе в интернете, то можно выявить ряд рискованных формулировок в них. Они законны и допустимы,но в случае конфликта не защитят интересы работодателя.

1. Слишком подробно конкретизировано место работы работника

Указание места работы является обязательным условием заключения трудового договора в письменной форме . В то же время Трудовой кодекс не устанавливает, как именно указывать место работы.

Официальных разъяснений по этому вопросу до сих пор нет. Суды под местом работы понимают работодателя, с которым у работника заключен трудовой договор.

На практике работодатели бывает, что максимально точно указывают место работыв трудовом договоре вплоть до помещения, в котором будет работать работник..

Если работодатель решит переместить работника в другой кабинет или переехать в другой офис даже в пределах одного населенного пункта, на это потребуется письменное согласие работника и, таким образом, придется вносить изменения в условия трудового договора через оформление дополнительного соглашения.

Если определить место работы указанием только населенного пункта, то переезд в другойофис не будет считаться переводом и не потребует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником.

Например, так: “Постоянным местом работы Работника является офис Работодателя в городе Воронеже”

2. Должностная инструкция оформлена как неотъемлемая часть трудового договора

Трудовые обязанности работника редко прописываются в трудовом договоре. Чаще их конкретизируютв должностной инструкции. А в трудовом договоре делают ссылку на должностную инструкцию и указывают,что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Если работодатель захочет изменить инструкцию, то это будет возможно только с согласия работника, а значит, придется заключать дополнительное соглашение к договору.

Но если оформить должностную инструкцию как отдельный документ, то можно не согласовывать с работником изменения, которые напрямую не затрагивают его должностные обязанности (менять трудовую функцию без согласия работника нельзя ни в коем случае!), но можно уточнить его обязанности по должности и конкретизировать егозадачи.

Предварительно уведомлять работника и составлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору не потребуется. Достаточно будет утвердить должностную инструкцию в новой редакции и и ознакомить с ней работника под расписку.

3. Оплата труда указана со ссылкой на неполную ставку

Условия оплаты труда обязательно прописывают в трудовом договоре, при этом ссылаться в тексте договора на штатное расписание или положение об оплате труда сейчас нельзя.

Важно указать конкретную сумму должностного оклада. В случаес неполным рабочим временем работодатели часто привязывают оплату труда к неполным ставкам, прописывая их в трудовом договоре.

“За выполнение обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливаетсядолжностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц с оплатой трудапропорционально отработанному времени с неполной рабочей неделей (0,5 ставки)”.

Из приведенной формулировки непонятно, какой оклад установлен работнику: 20 000, 10 000 или 5000 рублей. Привязка к 0,5 ставки только запутает работника и работодателя и спровоцирует никому не нужные споры по поводу размера оплаты труда.

Работа в режиме неполного времени означает, что работник трудится меньше нормы, которая установлена для этой должности у работодателя. При этом оплата труда начисляется ему пропорционально отработанному времени.

Нужно указывать должностной оклад, исходя из полной рабочей недели, а затем прописывать условиео пропорциональной выплате:

“За выполнение трудовых обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20'000 (двадцать тысяч) рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени.”

4. Премии и надбавки включены в состав заработной платы

Премия и надбавки относятся к стимулирующим выплатам. Трудовой кодекс не обязывает работодателя включать премии и надбавки в состав заработной платы. И обычно работодатели не делают этого. Но важно про это напомнить.

Мы с вами понимаем, что если премии и надбавки оформлены как обязательная часть заработнойплаты, то работодатель обязан выплачивать их регулярно, независимо от эффективности труда работника.

И работодатель не сможет быстро изменить или уменьшить размер выплат. Тогда придется менять трудовой договор, а это займет много времени.

Чтобы работодатель мог изменять размер премии работника в зависимости от профессиональных успехов работника, а это бывает нужно подчеркнуть в трудовом договоре, то следует акцентировать внимание на том, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя.

5. Испытательный срок определен конкретной датой

Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Как сформулировать такое условие – стороны договариваются самостоятельно. Чаще всего в трудовых договорах указывают даты испытательного срока.

“Работнику устанавливается срок испытания с 10 января 2017 года по 9 марта 2017 года включительно в целях проверки соответствия поручаемой работе”.

Если работник на испытательном сроке часто болеет и после болезни выйдет на работу,к примеру, 10 марта, он будет настаивать, что срок испытания у него закончился 9 марта. Ведь срок окончания ему установили конкретной датой.

Испытательный срок лучше устанавливать временным промежутком, а не определенной датой. В трудовом договоре дополнительно нужно прописать условие, что испытательный срок продлевается на период болезни работника:

“Работнику устанавливается срок испытания на два месяца в целях проверки соответствия поручаемой работе. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительной причине.”

Что касается испытательного срока, нужно отметить вот еще что.

Иногда работника фактически допускают к работе без оформления трудового договора. В этомслучае условие об испытании можно включить в договор, только если сторонызаключили об этом отдельное соглашение до начала работы.

После подписания трудового договора оформить дополнительное соглашение к нему об испытании нельзя.

Если стороны не заключили письменный трудовой договор с условием об испытании, значит работника приняли на работу без испытательного срока.

Также нельзя устанавливать на время испытательного срока зарплату меньшую, чем указана в штатном расписании под предлогам испытания. Это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Если работник не справился с работой, его можно уволить до истечения срока испытания. Но об этом работникаследует предупредить в письменной форме под расписку не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения.

Если работник отказался расписаться в уведомлении, составляют акт. В нем фиксируется факт отказа работника получить документ или проставить подпись на экземпляре работодателя.

Если работодатель нарушил уведомительный порядок или сроки предупреждения, суд признает увольнениенезаконным и восстановит работника в должности. Нарушения самого работника, его квалификация, неудовлетворительныйрезультат испытания в этом случае не будут иметь никакого правового значения.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель обязан не только предупредить работника об увольнении, но и указать причины, по которым его признали не выдержавшим испытание.

Источник: https://vrn-buh.ru/microbusiness-informing/2016-12/23-trud-dogovor.html

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам?

Размер зарплаты — обязательное условие трудового договора

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

• тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

• доплаты;

• надбавки;

• поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда[1].

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

Повременная система оплаты труда

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд[2].

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Сдельная система оплаты труда

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд2.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2017/oplata_v_td/

Условия оплаты труда в трудовом договоре: как прописать? Порядок и образец оформления

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

Вопрос о предоставляемом размере заработной платы является одним из основных, которые формулируются всеми категориями работников при заключении трудового договора. Каким образом имеющиеся условия оплаты труда записываются в данном документе?

На какие правовые нормы опирается вопрос оплаты труда?

Оплата труда и необходимость фиксации сведений о ее размере как одно из требований, предъявляемых к трудовому договору, претендующему на легитимность заключения, относится к ключевым условиям подписываемого трудового контракта.

Именно по этой причине регулирование механизма отражения вопроса с оплатой труда происходит не только на уровне Трудового кодекса Российской Федерации, но и на уровне других правовых актов, в том числе принимаемых для расширения возможностей юридического применения положений трудового законодательства.

Вопросы того, каким образом, вплоть до формулировок, должны отражаться условия труда в подписываемом трудовом договоре, регулируются Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данный раздел нормативного акта посвящен всем возможным нюансам, которые законодатель постарался учесть на этапе формирования и периодического изменения ТК РФ.

Так, в частности, статья 135 данного кодекса говорит о том, что уровень заработной платы для работника устанавливается на основании положений трудового договора.

В то же время относительно того, каким именно образом должна происходить формулировка данного положения в рамках самого трудового контракта, в Письме Роструда №5275-61 от 24 декабря 2007 года содержится прямое указание: сумма заработной платы в трудовом договоре должна быть зафиксирована в конкретном цифровом выражении без использования отсылок к штатному расписанию или иному правовому документу организации. Если размер оклада указывается без фиксации конкретной суммы, то данная формулировка не является законной.

Кроме того, в данном письме содержится также рекомендация о том, что сумму заработной платы (или ее окладной части, если речь идет о варианте с оплатой труда, когда есть фиксированная часть зарплаты и ее вариативная часть) необходимо указывать не только в числовом варианте, но также и давать в скобках расшифровку такой суммы. Это позволит избежать неправильных разночтений относительно размера зарплаты, а также снизит возможность ее неправомерной корректировки в уже подписанных экземплярах договора.

Какие бывают условия оплаты труда?

В настоящее время при оформлении возникающих и уже существующих трудовых правоотношений следует рассматривать два вида условий оплаты труда:

  • с использованием фиксированного механизма оплаты. Данный вариант используется чаще всего в государственных организациях, а также в тех частных компаниях, в которых речь не идет о работе сотрудников с целью получения прибыли организацией;
  • с использованием сдельной оплаты труда, когда в трудовом договоре указывается, что фиксированным является оклад сотрудника, а остальные выплаты осуществляются на основании расчетов процента с продаж или специально установленных доплат. Данный механизм чаще всего используется в коммерческих организациях.

Еще один вариант условий оплаты труда – гибридный, который может применяться в различных организациях, в бухгалтерской деятельности которых имеется понятие экономии финансовых средств.

В данном случае в трудовом договоре фиксируется та сумма, которую сотрудник будет получать ежемесячно при регулярном и качественном исполнении трудовых обязанностей, а дополнительно фиксируется информация о том, что в случае качественного выполнения своих должностных обязанностей работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение. Однако такая доплата регулярной не является и не входит в основную сумму заработной платы.

Правила отражения различных условий оплаты труда в трудовом договоре

Правила фиксации размера и порядка расчета заработной платы в трудовом договоре целиком зависит от того, о каком именно варианте оплаты труда идет речь.

Если рассматривать фиксированный размер оплаты труда, то в трудовом договоре описывается та сумма, которую работник будет получать на руки ежемесячно независимо от различных внешних факторов (кроме больничных листов и оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков).

Осуществление каких-либо дополнительных выплат, например, премий, в данном случае в рамках трудового договора не фиксируется, так как их выплата осуществляется только по усмотрению работодателя.

Если речь идет об использовании сдельного механизма оплаты труда конкретного сотрудника, то описание условий оплаты труда будет разделено на две части:

  • в первой части описывается информация о фиксированном окладе, который работник получает на руки постоянно независимо от того, выполнил ли он условия для получения вариативной части своей зарплаты;
  • во второй части описывается именно механизм расчета вариативной части зарплаты. Описание может быть построено как в виде указания на то, что есть план, который работник должен выполнить, и размер его вариативной части находится в прямой зависимости от процента выполнения такого плана, так и в виде указания на процентное исчисление суммы вариативной части, если речь идет, например, о выполнении каких-либо продаж или заключении различных договоров и контрактов. В последнем случае, однако, работодателю при составлении трудового договора необходимо отразить, какой вариант отчетности будет использоваться для того, чтобы рассчитать итоговую сумму вознаграждения в вариативной части. Последним вариантом расчета и, соответственно, фиксации вопроса о расчете вариативной части является указание фиксированного размера доплаты конкретному сотруднику к его установленному окладу, а также условий, при которых такая доплата будет возможна.

Образец отражения условий оплаты труда в трудовом договоре можно посмотреть по ссылке.

Независимо от того, о каком механизме оплаты труда идет речь, а также от того, каким образом он будет фиксироваться, главным условием для работодателя должно являться то, что любой из таких вариантов требует обязательного соблюдения правила, что заработная плата сотрудника не может быть меньше установленного в регионе прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/uslovia-oplaty.html

Как правильно прописать условия оплаты труда

Правила описания в трудовом договоре механизма и порядка оплаты труда принимаемого и действующего работника

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст.

135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах.

Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца – 16 числа, за вторую половину – 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте.

Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда.

При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия».

По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

Источник: https://e-mba.ru/knowledge-base/kak-pravilno-propisat-usloviya-oplaty-truda

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.