+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Законодательный регламент процедуры сокращения должности на предприятии: что нужно знать работнику и работодателю?

Содержание

Обязательства работодателя при сокращении работника

Законодательный регламент процедуры сокращения должности на предприятии: что нужно знать работнику и работодателю?

Работодатель обязан при сокращении сотрудников строго соблюдать порядок процедуры, который установлен законодательно, а также выплатить все положенные средства, в том числе компенсационного или дополнительного характера. Любые нарушения работодателем прав работника приведут к судебным разбирательствам и дополнительным компенсациям, которые потребуется выплатить сотруднику сверх положенных выплат.

Основные моменты сокращения

Сокращение используется для штатной оптимизации или регулировки численности сотрудников. Отдельно стоит сокращение при ликвидации, когда организация закрывается полностью.

Сама процедура имеет ряд условий, которые регламентированы характером сокращения. Если производится массовое сокращение, то уведомить сокращаемых необходимо строго за три месяца до фактической даты увольнения. При одноразовом сокращении нескольких человек или должностей достаточно вручить уведомление за два месяца.

Просто так уволить сотрудников при сокращении не получится, так как законодательно работодатель обязан провести полную процедуру сокращения.

Другими вариантами является досрочное увольнение с указанием сокращения, то есть все положенные выплаты за сотрудником сохраняются, или увольнение по инициативе работника.

Стоит учесть, что работодатель не имеет права заставить работника уволиться по собственному желанию.

Единственным доступным решением кроме сокращения, является соглашение сторон, которое уже имеет свой регламент и согласованные всеми сторонами пункты, в том числе по выплатам.

Первым этапом является составление списка сокращаемых должностей или работников. При полном сокращении, например, ликвидации, также составляется список тех, кто будет заниматься организационными процессами. С ними составляются специальные договора. Этот момент очень важен.

Далее процедура имеет установленный порядок, который не должен нарушаться:

  • принятие решения и плана сокращения;
  • уведомление каждого сотрудника под роспись;
  • приказ составляется соответственно с перечнем лиц, которые сокращаются;

Образец приказа о сокращении численностиОбразец приказа о сокращении должности

  • при сокращении должностей производится составление нового штатного расписания, в котором перечень действующих должностей изменен, а все сокращаемые места исключены;
  • в соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91 в известность необходимо поставить службу занятости;
  • устанавливаются льготные категории сотрудников и их приоритеты.

Сокращение и категории работников

Список сокращаемых должен соответствовать всем нормам права, в том числе льготным категориям и различным лицам, имеющим запрет на процедуру такого типа.

Первыми в очереди на увольнение по сокращению идут следующие категории:

  • пенсионеры, которые продолжают работать;
  • имеющие минимальный стаж или отсутствие опыта;
  • имеющие замечание по работе или плохой показатель труда.

Льготные категории, которые сокращаются только при ликвидации:

  • работник не достигший 18 лет;
  • беременные или декретницы;
  • женщина при наличии ребенка до 3 лет;
  • сотрудник, который имеет ребенка инвалида или же воспитывает ребенка младше 14 лет в одиночку.

При желании сократить должность можно даже с декретницей, но для этого требуется ее согласие на перевод ее на равноценную должность, которая имеет равные или большие социальные и финансовые гарантии. Для этого процесса потребуется личное присутствие работника.

Если при сокращении необходимо уменьшить численность работников, то составляется список. Стоит учесть, что при наличии свободных должностей сотрудников необходимо переводить, если процедура относится к сокращению штатов.

Должности также должны предоставляться на основании регламента первоочередных сотрудников, которые имеют льготы.

Фактически, если работник защищен законодательством от сокращения, то его должность не может быть сокращена без его согласия и перехода на новую должность, которая не уступает по зарплате прежнему месту.

Все процедуры, в том числе выплаты и сроки установлены законодательством. Работодатель обязан их соблюдать.

При любых ошибках или нарушениях руководство организации будет призвано к ответственности, как судебной инстанцией, так и трудовой инспекцией.

Это повлечет за собой постоянные проверки и многочисленные штрафы за несоблюдение трудовых норм, а также ответственность согласно ст. 419 ТК РФ, в том числе и уголовную.

Частые ошибки работодателя

При процессе сокращения есть ряд распространенных ошибок, которые позволяют сотруднику взыскать с руководства дополнительные выплаты и восстановиться на прежней должности.

Ошибки:

  • отсутствие или неправильное составление уведомления;
  • неправильный срок уведомления. Стоит учесть, что у сотрудника есть 2 или 3 месяца до увольнения в зависимости от типа процесса, а срок отсчитывается от росписи работника в момент получения документа;
  • неправильно осведомленные сотрудники на больничном, в отпуске, а также имеющие срочный трудовой договор. При первых двух вариантах высылается заказное письмо с извещением о получении, а во втором у сотрудника есть три дня с момента уведомления;
  • отсутствие предложения, при наличии вакансии свободного и подходящего типа. Суд будет проверять штатное расписание нового характера, если сотрудник обратится к нему с таким иском к работодателю;
  • сокращение сотрудника из защищенной категории. Кроме имеющихся категорий льготного типа к таким работникам относятся лица, которые находятся на больничном или в отпуске, а также имеют профсоюзное членство. В последнем случае придется процедуру согласовать с профсоюзом;
  • неверный расчет сотрудника;
  • не учитывается право преимущества для оставления на должности или рабочем месте. Категории лиц такого типа прописаны во 2 части ст. 179 ТК РФ;
  • отсутствие извещения профсоюза и службы занятости;
  • неправильное составление расписания штатного типа после сокращения;
  • заполнение любых документов кадрового или финансового типа по неправильной форме или с ошибками, в том числе числовыми или орфографическими.

Все эти ошибки делают процесс сокращения неправильным, а также имеющим возможность быть обжалованным сотрудником.

Обязательства работодателя по отношению к сотруднику проявляются в полном выполнении законодательных актов, которые закрепляют трудовые и личные права работника. При любом нарушении сотрудник имеет право обращаться в судебные или контролирующие органы, что может привести к тяжелым последствиям для руководства и организации.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/obyazatelstva-rabotodatelya-pri-sokrashhenii-rabotnika

Как проходит сокращение работников на предприятии

Законодательный регламент процедуры сокращения должности на предприятии: что нужно знать работнику и работодателю?

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Законодательный регламент процедуры сокращения должности на предприятии: что нужно знать работнику и работодателю?

Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде.

Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет.

Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства.

Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз.

В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам.

Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата.

Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения.

Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).

Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах.

Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца.

В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники.

А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов.

За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок.

Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права.

А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Скачать образец приказа о сокращении штатных единиц

Источник: https://ppt.ru/news/58992

Порядок сокращения должности в штатном расписании: предложение другой вакансии, возможность отказа, перевод

Законодательный регламент процедуры сокращения должности на предприятии: что нужно знать работнику и работодателю?

Российское законодательство предусматривает ряд оснований, по которым происходит прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Особое внимание в Трудовом кодексе уделяется тем видам увольнения, которые инициируются самим работодателем, поскольку в этих случаях потенциально может идти речь об ущемлении прав служащих.

Рассмотрим законодательный порядок сокращения штата как одной из форм расторжения трудового договора: каких норм обязан придерживаться работодатель во избежание нарушений в области увольнения и связанных с этим разбирательств.

Виды сокращений в трудовой практике

Являясь следствием оптимизации численности персонала на предприятии в целях повышения общей производственной эффективности, сокращение персонала может быть вызвано теми или иными объективными причинами:

  • переориентацией деятельности предприятия на иной вектор производства;
  • снижением объемов производительности;
  • внедрением высокотехнологичных инструментов работы в производственные процессы;
  • несоответствием кадров занятым позициям в компании;
  • оптимизацией финансовых расходов на содержание штата;
  • ликвидацией самого предприятия.

Виды сокращений в трудовой практике условно разделяются на следующие виды:

  • частичные сокращения, направленные на снижение объемов задач и обязанностей персонала, при которых может быть сокращен рабочий день, отменены сверхурочные работы, введены неоплачиваемые отпуска и т. д., при этом количество сотрудников не уменьшается;
  • абсолютные сокращения — подразумевают снижение объемов задач в соответствии с уменьшением количества персонала. Именно в этом случае работников могут уволить или же досрочно отправить на пенсию.

Помимо того, в трудовом законодательстве также существуют понятия “сокращение численности” и “сокращение штата”. Если первый случай подразумевает уменьшение количества людей, то во втором речь идет об упразднении отдельных специальностей, должностей и даже целых подразделений на предприятии.

В каких случаях происходит полное сокращение должности

Зачастую абсолютное сокращение должности связано с невостребованностью той или иной позиции вследствие ряда определенных причин: изменения приоритетности направлений работы компании, а также ее структурных трансформаций (слияния, поглощения, разделения организации).

Как показывает трудовая практика, сокращение должности является целесообразным в том случае, если, проведя тщательный анализ всех возможных вариантов, работодатель уверен в ненадобности данной позиции в своей компании.

При этом самому работодателю важно ни в коем случае не путать неэффективность должности с личной непродуктивностью того или иного сотрудника в штате.

Сокращение должности в штатном расписании

Сокращение должности на предприятии предполагает упразднение одной или нескольких позиций специалистов (а в некоторых случаях — даже целых отделов и подразделений), которое отражается в новом штатном расписании организации, утвержденном изданием соответствующего приказа руководителя.

В большинстве случаев следствием сокращения должности в штатном расписании является увольнение сотрудника, однако, также может иметь место и его перевод на новую позицию в штате.

Нормативный регламент

В процедуре сокращения той или иной должности в компании работодателю важно придерживаться ряда законодательных требований, выдвигаемых Трудовым кодексом РФ, в частности, статьей 74. Согласно документу, процесс сокращения вакансии на предприятии должен быть реализован в следующей поэтапной схеме.

Этап 1. По приказу директора из числа сотрудников компании создается специальная комиссия, задачей которой будет определение правомерности сокращения штатных единиц в соответствии с возможным преимущественным правом сотрудников быть оставленными на работе.

Следует помнить, что трудовое законодательство (Статья 261 ТК) запрещает увольнять следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • матери малолетних детей (до 3-х лет);
  • родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет, а также детей-инвалидов до 18 лет.

Этап 2. Издание двух приказов: первый из них — о сокращении, содержащий перечень позиций специалистов, которые упраздняются, а второй — об утверждении нового штатного расписания на предприятии.

Этап 3. Индивидуальное письменное оповещение с подписью сотрудника о сокращении его должности не позднее, чем за 2 месяца до запланированного уменьшения числа штатных позиций.

Этап 4. Оповещение территориальной службы занятости и профсоюзного органа на предприятии о грядущем сокращении в компании.

Этап 5. Документальное оформление процедуры увольнения, а также проведение всех взаиморасчетов с сотрудником: выплата заработной платы и дополнительной материальной компенсации в связи с сокращением должности в штатном расписании.

Должен ли работодатель предложить другие должности?

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, изменение условий трудовой деятельности работника по инициативе работодателя, в данном случае — сокращение должности, предусматривает обязанность работодателя предложить сотруднику иную альтернативную вакантную позицию в компании, в том числе нижестоящую или же нижеоплачиваемую работу. Предлагаются все позиции, которые существуют или потенциально могут появиться в организации после оповещения о сокращении.

Делается это не единожды, а несколько раз в течение двух последующих месяцев с момента получения сообщения о сокращении.

Как правило, уведомление с предложенными должностями приходит сотруднику трижды: вместе с оповещением об упразднении его позиции в компании, через 30 дней после получения такого сообщения и в предпоследний трудовой день работника.

Можно ли отказаться от предложенной должности?

Трудовое законодательство регламентирует право работника принять предложение перевода во избежание сокращения или же отказаться от него и быть уволенным на основании сокращения численности или штата на предприятии (п. 2 статья 81 Трудового кодекса РФ).

Если ни одна из предложенных вакансий не подходит сотруднику по условиям работы и финансовому вознаграждению, он вправе отказаться от предложений работодателя, и по истечению срока оповещения о сокращении договор с ним будет расторгнут по стандартной схеме.

Важно! Свой отказ от предлагаемых вакансий в качестве альтернативы сокращению работник должен задокументировать в письменном виде.

Перевод на другую должность в связи с сокращением: нормативные особенности

Если же служащий не исключает для себя вариант перевода на иную предлагаемую работодателем позицию в компании, он должен подписать письменное согласие на совершение перевода, на основании которого кадровый отдел подготовит приказ о переводе человека на другую должность.

Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ сохраняет за работодателем право предлагать должности различных категорий:

  • альтернативная вакансия может быть с аналогичными квалификационными требованиями и зарплатой;
  • свободная для перевода вакансия может быть нижестоящей;
  • предлагаемая позиция может предполагать оклад значительно меньший, чем на предыдущей должности.

При этом более высокие по службе должности работодатель вовсе не обязан предлагать сотруднику при сокращении. Точно также не обязательны предложения перевода на аналогичные позиции в компании в других регионах.

Материальные компенсации

Согласно Статье 178 Трудового кодекса РФ, по причине увольнения на основании сокращения должности в штатном расписании служащий имеет право получить не только полный финансовый расчет — зарплату, средства за неиспользованный оплачиваемый отпуск, бонусы и премии, но и материальную компенсацию за увольнение.

Работодатель выплачивает сотруднику, чья должность упраздняется, дополнительное выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты на период дальнейшего трудоустройства, но не больше 2-х месяцев (для жителей регионов Крайнего Севера — 3-х месяцев).

Подытожив, отметим: сокращение должности в штатном расписании предприятия является законодательно допустимым приемом работодателя в трудовых отношениях со служащими, целью которого является оптимизация производственных процессов на предприятии.

Сокращение должности, как основание для увольнения, предполагает ряд нормативных особенностей, знание которых обезопасит работодателя от различных нарушений в вопросах прекращения трудовых отношений с работниками, в том числе и тех, что потенциально могут стать причиной судебных разбирательств.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sokrashhenie/reglament.html

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Законодательный регламент процедуры сокращения должности на предприятии: что нужно знать работнику и работодателю?

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.